E' ormai un dato di fatto parlare della società attuale in termini di società della conoscenza. I fattori produttivi sono mutati sia nel tempo sia nello spazio, e se si parla di capitale ora, non lo si fa più per riferirsi solo ed esclusivamente al denaro o agli altri fattori produttivi ma sempre di più al Capitale umano presente in tutte le latitudini. I lavoratori d'altronde, qualunque tipo di attività essi facciano, gestiscono, in maniera maggiore o minore, conoscenze, e sono conseguentemente dei Knowledge worker ovvero dei lavoratori della conoscenza. La quantità e la qualità di quest'ultima rappresenta l'ago della bilancia in grado di decretare il successo o l'insuccesso di qualsiasi attività.

Fig. 1 L'iceberg della conoscenza: ciò che si vede è solo una piccola parte delle conoscenze che una persona realmente ha a disposizione

Ma dove risiedono queste conoscenze strategiche?
Di che tipo di conoscenza si tratta?
Come si fa a socializzarle e svilupparle?
La prima risposta anche se lapidaria è estremamente chiara: nelle "teste" dei lavoratori. Ogni organizzazione possiede un patrimonio di conoscenze esclusive che risiedono all'interno dei propri dipendenti. Il Knowledge Management si occupa di utilizzare al meglio questo capitale per renderlo disponibile a tutta l'organizzazione attraverso database (Best Practice) e pagine gialle aziendali.
Per quanto riguarda il tipo di conoscenza la questione diventa più complessa. Chi si occupa di formazione in maniera tradizionale fa riferimento soprattutto a quelle conoscenze esplicite in qualche maniera formalizzate da qualche tipo di certificazione (diploma, laurea ecc.) e testualizzate in libri o manuali. In realtà le conoscenze che interessano le attività produttive sono di tutt'altra natura, costitutivamente intangibili, ma allo stesso tempo presenti e più solide delle precedenti, e soprattutto non esportabili sotto forma di manuali. Queste ultime vengono definite tacite in quanto non manifeste in apparenza ma, nello stesso tempo così forti e così legate intrinsecamente e radicalmente al singolo individuo, in quanto basate sul proprio unico vissuto esperienziale, capaci di determinare soluzioni appropriate e immediate a problemi inaspettati e improvvisi. Non essendo le conoscenze tacite, così come sono, codificabili e trasformabili in manuali o voci di database è necessario compiere delle azioni di socializzazione e condivisione in grado di convertirle in esplicite fornendo così le basi per la creazione di nuova conoscenza.
Esiste un modello esplicativo riferito sia alle conoscenze tacite sia alla costruzione di nuove conoscenze, che è quello elaborato da Nonaka (http://choo.fis.utoronto.ca/Kluwer/Nonaka.IN.html). Il modello mette in evidenza che nuova conoscenza viene generata attraverso la continua trasformazione di conoscenze da tacite ad esplicite e viceversa attraverso quattro principali modalità:


Fig.2

Comunità di pratiche
Il modo più importante per gestire e condividere le conoscenze, in particolare quelle tacite e soprattutto farle evolvere, è la creazione di Comunità di Pratiche., ma ovviamente è più facile a dirsi che a farsi. La CoPs (Community of Practice) è una comunità di persone che si organizza intorno a un dominio di conoscenze, il quale garantisce loro un senso di appartenenza e di condivisione di fini e obiettivi. Attraverso le continue relazioni e interazioni del gruppo si creano dei repertori di conoscenze nuove.In altre parole persone distanti anche geograficamente tra loro ma vicine dal punto di vista esperienziale, cognitivo e con un forte senso di appartenenza condividono e mettono a disposizione le loro capacità costantemente per risolvere, non problemi di routine superabili magari attraverso la consultazione di un database o di pagine gialle aziendali, ma problemi del tutto nuovi, inaspettati, generando conseguentemente nuove conoscenze esportabili a loro volta nei repertori di conoscenza standardizzati dell'organizzazione. Si attuano così anche a distanza, a seconda delle attività intraprese dalla Comunità, le varie conversioni gnoseologiche modellizzate da Nonaka.

Fig. 3 Oltre l'utilizzo delle proprie conoscenze (in particolare quelle tacite) la CoP utilizza anche quelle già presenti (esplicite) che l'organizzazione possiede. Ogni qualvolta si creano nuove conoscenze, ad esempio soluzione di un problema inaspettato, queste si codificano (freccia rossa) e si inseriscono nei "repository" o depositi di conoscenze già consolidate all'interno dell'organizzazione

La complessità consiste come accennato inizialmente nella creazione, all'interno dell'organizzazione, dell'ambiente adatto affinché le CoPs nascano e prosperino. Non bastano forti investimenti infrastrutturali tecnologici o almeno non è la condizione necessaria e sufficiente affinché si formino queste CoPs le quali d'altra parte non possono essere imposte.
I partecipanti di una potenziale Comunità di Pratiche lo fanno per scelta, devono essere loro stessi convinti della possibilità di crescita individuale e ovviamente aziendale insita nella costituzione reale del gruppo. Le grandi organizzazioni, facendo tesoro anche da fallimenti precedenti, prima di investire in questo settore, fanno opera di convincimento tra i loro dipendenti tramite corsi, anche di una certa durata, sul significato e utilità della condivisione e socializzazione delle conoscenze dopodiché possono strutturare gli ambienti virtuali e non, in grado di facilitare, supportare e promuovere gli scambi di esperienze tra gli appartenenti a questi gruppi informali collaborativi.